Selon une importante étude australienne, une politique de recrutement anonymisé visant à stimuler l’emploi des femmes et de minorités visibles sur le marché du travail peut déboucher sur des résultats contraires.
Le recrutement en aveugle signifie que les recruteurs ne peuvent pas distinguer le sexe des candidats à des postes à pourvoir parce que les détails susceptibles de dévoiler cette information ont été éliminés des CV.
Ce type de recrutement est parfois préféré aux quotas selon le sexe ou l'origine ethnique. Il a été adopté en Australie par Deloitte, Ernst and Young, la police de l’État de Victoria Police et la banque Westpac.
Dans le but d’éliminer le sexisme et le racisme dans le recrutement, des milliers de fonctionnaires ont été invités à choisir des recrues dont les CV avaient tous été dépouillés de toute mention à leur sexe et leur origine ethnique.
L’hypothèse derrière cette étude était que la direction embaucherait plus de femmes quand les recruteurs ne peuvent plus prendre en compte que les mérites professionnels des candidats.
Leurs choix ont été surveillés par des économistes comportementaux du service du Premier ministre — familièrement connu sous le nom de « l’unité coup de pouce » (appelée Nudge unit à Paris)
Le professeur Michael Hiscox, un universitaire de Harvard qui a supervisé le processus, a déclaré qu’il était surpris par les résultats et a exhorté à la prudence.
« Nous avons prévu que cela aurait un impact positif sur la diversité, ce qui rendait plus probable que les candidates et les personnes appartenant à des minorités ethniques soient retenues pour un entretien », a-t-il déclaré.
« Nous avons trouvé le contraire, l’anonymat réduit la probabilité que les femmes soient sélectionnées pour la liste restreinte de candidats retenus ».
Résultats de l'étude :
« Nous devrions faire une pause et être très prudents avant d’utiliser cette méthode pour augmenter la diversité, car elle peut avoir l’effet inverse », a déclaré le professeur Hiscox.
Le recrutement en aveugle signifie que les recruteurs ne peuvent pas distinguer le sexe des candidats à des postes à pourvoir parce que les détails susceptibles de dévoiler cette information ont été éliminés des CV.
Ce type de recrutement est parfois préféré aux quotas selon le sexe ou l'origine ethnique. Il a été adopté en Australie par Deloitte, Ernst and Young, la police de l’État de Victoria Police et la banque Westpac.
Dans le but d’éliminer le sexisme et le racisme dans le recrutement, des milliers de fonctionnaires ont été invités à choisir des recrues dont les CV avaient tous été dépouillés de toute mention à leur sexe et leur origine ethnique.
L’hypothèse derrière cette étude était que la direction embaucherait plus de femmes quand les recruteurs ne peuvent plus prendre en compte que les mérites professionnels des candidats.
Leurs choix ont été surveillés par des économistes comportementaux du service du Premier ministre — familièrement connu sous le nom de « l’unité coup de pouce » (appelée Nudge unit à Paris)Le professeur Michael Hiscox, un universitaire de Harvard qui a supervisé le processus, a déclaré qu’il était surpris par les résultats et a exhorté à la prudence.
« Nous avons prévu que cela aurait un impact positif sur la diversité, ce qui rendait plus probable que les candidates et les personnes appartenant à des minorités ethniques soient retenues pour un entretien », a-t-il déclaré.
« Nous avons trouvé le contraire, l’anonymat réduit la probabilité que les femmes soient sélectionnées pour la liste restreinte de candidats retenus ».
Résultats de l'étude :
- Le processus a révélé que l’attribution d’un nom masculin à un candidat les rendait 3,2 pour cent moins susceptibles d’obtenir un entretien d’embauche.
- En ajoutant le nom d’une femme à un CV, le candidat était de 2,9 % plus susceptible d’avoir le pied à l’étrier.
- Les hommes de minorités visibles étaient 5,8 % plus susceptibles d’être présélectionnés et les femmes appartenant à ces minorités étaient 8,6 % plus susceptibles d’être présélectionnées lorsqu’elles étaient identifiables par rapport aux CV anonymisés.
- La discrimination positive était la plus notable pour les candidates féminines autochtones qui étaient 22,2 % plus susceptibles d’être présélectionnées lorsqu’elles étaient identifiables par rapport à des CV anonymes.
- Il est intéressant de noter que les évaluateurs masculins discriminaient nettement plus souvent en faveur des candidats des minorités visibles que leurs homologues féminines. En outre, les recruteurs de 40 ans et plus discriminaient plus souvent en faveur des femmes et ces minorités que les plus jeunes.
« Nous devrions faire une pause et être très prudents avant d’utiliser cette méthode pour augmenter la diversité, car elle peut avoir l’effet inverse », a déclaré le professeur Hiscox.
1 commentaire:
Voilà qui contredit violemment des postulats socialistes selon laquelle l'immigré et la femme seraient moins recrutés. Une fois de plus, la réalité les ensevelit.
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