En avril 2017, le gouvernement fédéral canadien avait déclaré sa volonté de découvrir si le fait de cacher les noms des personnes postulant pour des emplois dans la fonction publique améliorerait ses pratiques d’embauche et favorisera « la diversité » et « l’inclusion ».
La pratique a consisté à retirer des formulaires de demande d’emploi les noms et autres informations permettant l’identification des candidats, comme l’adresse courriel et le pays d’origine, afin de combattre les préjugés à l’endroit des gens de différentes origines, notamment les nouveaux arrivants.
Le projet pilote comprenait 17 ministères et 27 centres d’embauche externes entre avril et octobre 2017. L’échantillon était constitué de 2 226 demandeurs, dont 685 membres de minorités visibles (un peu moins de 31 %).
Les emplois étaient dans les domaines scientifique et professionnel, administratif et du service extérieur, technique et administratif, et opérationnel.
Les résultats de ce projet pilote indiquent que le fait de cacher les noms à consonance ethnique dans les curriculum vitae n’a aucune incidence réelle sur ceux qui ont été choisis parmi les demandes d’emploi envoyées à la fonction publique fédérale.
Un rapport publié mardi par la Commission de la fonction publique montre que les minorités visibles ont été présélectionnées dans les mêmes proportions avec le processus de recrutement anonymisé (46 %) et le processus traditionnel (47 %). Un peu moins donc avec le système anonymisé. Ce carnet s’étonne de ce 46 %, est-ce que cela correspond à la proportion des minorités visibles au Canada ?
« Pour les minorités visibles, les résultats n’ont indiqué aucun effet significatif sur les décisions de sélection des demandes », conclut le rapport.
Dans un billet publié aujourd’hui sur son carnet, le président du Conseil du Trésor, Scott Brison, a déclaré que l’« idée était de voir si des préjugés inconscients nuisaient aux processus de recrutement et, du fait, à nos efforts de continuer à bâtir une fonction publique qui reflète la diversité canadienne ». Le résultat de l’étude (« Le projet n’a pas permis de déceler des préjugés ») n’apparaît qu’au 5e paragraphe d’un texte de 8 paragraphes.
Une étude australienne a également montré les limites des CV anonymes pour assurer une plus grande « diversité » (pas nécessairement d’idées bien sûr). Selon cette importante étude australienne, une politique de recrutement anonymisé visant à stimuler l’emploi des femmes et de minorités visibles sur le marché du travail peut déboucher sur des résultats contraires. Le professeur Michael Hiscox, un universitaire de Harvard qui avait supervisé le processus australien, a déclaré qu’il était surpris par les résultats et a exhorté à la prudence. « Nous avons prévu que cela aurait un impact positif sur la diversité, ce qui rendait plus probable que les candidates et les personnes appartenant à des minorités ethniques soient retenues pour un entretien », a-t-il déclaré. « Nous avons trouvé le contraire, l’anonymat réduit la probabilité que les femmes soient sélectionnées pour la liste restreinte de candidats retenus ».
Une autre étude de l’Université du Michigan à Ann Arbor, cette fois, portant sur les candidatures envoyées pour des postes de professeurs universitaires a établi que les membres des facultés privilégiaient les CV de femmes à ceux d’hommes aux parcours et aux qualifications identiques. Contrairement à une idée très répandue, les professeurs sélectionneurs (qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes) dans les quatre disciplines testées préféraient deux fois plus les femmes candidates aux hommes qui avaient pourtant le même parcours universitaire et le même état civil (célibataires, mariés, divorcés), à l’exception des sélectionneurs économistes mâles qui ne montraient aucun biais envers l’un de deux sexes.
Source
Voir aussi
Partialité ? Préférence pour nommer des femmes professeurs dans les sciences plutôt qu’hommes avec même CV
Australie — Recrutement sur base de CV anonymisés augmente nombre d’hommes blancs sélectionnés (les CV anonymisés ont été abandonnés)
La pratique a consisté à retirer des formulaires de demande d’emploi les noms et autres informations permettant l’identification des candidats, comme l’adresse courriel et le pays d’origine, afin de combattre les préjugés à l’endroit des gens de différentes origines, notamment les nouveaux arrivants.
Le projet pilote comprenait 17 ministères et 27 centres d’embauche externes entre avril et octobre 2017. L’échantillon était constitué de 2 226 demandeurs, dont 685 membres de minorités visibles (un peu moins de 31 %).
Les emplois étaient dans les domaines scientifique et professionnel, administratif et du service extérieur, technique et administratif, et opérationnel.
Les résultats de ce projet pilote indiquent que le fait de cacher les noms à consonance ethnique dans les curriculum vitae n’a aucune incidence réelle sur ceux qui ont été choisis parmi les demandes d’emploi envoyées à la fonction publique fédérale.
Un rapport publié mardi par la Commission de la fonction publique montre que les minorités visibles ont été présélectionnées dans les mêmes proportions avec le processus de recrutement anonymisé (46 %) et le processus traditionnel (47 %). Un peu moins donc avec le système anonymisé. Ce carnet s’étonne de ce 46 %, est-ce que cela correspond à la proportion des minorités visibles au Canada ?
« Pour les minorités visibles, les résultats n’ont indiqué aucun effet significatif sur les décisions de sélection des demandes », conclut le rapport.
Dans un billet publié aujourd’hui sur son carnet, le président du Conseil du Trésor, Scott Brison, a déclaré que l’« idée était de voir si des préjugés inconscients nuisaient aux processus de recrutement et, du fait, à nos efforts de continuer à bâtir une fonction publique qui reflète la diversité canadienne ». Le résultat de l’étude (« Le projet n’a pas permis de déceler des préjugés ») n’apparaît qu’au 5e paragraphe d’un texte de 8 paragraphes.
Une étude australienne a également montré les limites des CV anonymes pour assurer une plus grande « diversité » (pas nécessairement d’idées bien sûr). Selon cette importante étude australienne, une politique de recrutement anonymisé visant à stimuler l’emploi des femmes et de minorités visibles sur le marché du travail peut déboucher sur des résultats contraires. Le professeur Michael Hiscox, un universitaire de Harvard qui avait supervisé le processus australien, a déclaré qu’il était surpris par les résultats et a exhorté à la prudence. « Nous avons prévu que cela aurait un impact positif sur la diversité, ce qui rendait plus probable que les candidates et les personnes appartenant à des minorités ethniques soient retenues pour un entretien », a-t-il déclaré. « Nous avons trouvé le contraire, l’anonymat réduit la probabilité que les femmes soient sélectionnées pour la liste restreinte de candidats retenus ».
Une autre étude de l’Université du Michigan à Ann Arbor, cette fois, portant sur les candidatures envoyées pour des postes de professeurs universitaires a établi que les membres des facultés privilégiaient les CV de femmes à ceux d’hommes aux parcours et aux qualifications identiques. Contrairement à une idée très répandue, les professeurs sélectionneurs (qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes) dans les quatre disciplines testées préféraient deux fois plus les femmes candidates aux hommes qui avaient pourtant le même parcours universitaire et le même état civil (célibataires, mariés, divorcés), à l’exception des sélectionneurs économistes mâles qui ne montraient aucun biais envers l’un de deux sexes.
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1 commentaire:
Caramba ! Encore raté !
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